star面试技术(star和smart原则的区别)

　　本文目录

　　

1. star和smart原则的区别
2. 面试的STAR法则
3. STAR面试法

star和smart原则的区别

　　1、概念不同

　　STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

　　SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。

　　2、特点不同

　　STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。STAR考核原则就是要通过应试者的过去行为推断未来表现。

　　过去有所作为并在应试前有所准备才能在应答时侃侃道来。过去的实例成功与否不是最重要的，重要的是你从实践中是否总结出经验和教训，并在此基础上继续学习和探索。

　　SMART原则是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

　　smart原则通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。

　　这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

　　扩展资料：

　　smart原则五大原则：

　　1、明确性

　　所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

　　示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，把它减低到1．5%或者1%。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。

　　有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。

　　实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。

　　2、衡量性

　　衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。

　　实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的质化，不能量化的感化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。

　　对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。

　　3、可实现性

　　目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。

　　实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。

　　4、相关性

　　目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。

　　因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有关联，即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接相关。

　　5、时限性

　　目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在2005年5月31日之前完成某事。5月31日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。

　　到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。

　　实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。

　　总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。

　　

面试的STAR法则

　　STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。

　　 STAR 法则的每一个概念都是面试者回答行为面试问题的一个步骤。通过四个步骤，求职者就能给出一个全面且有逻辑的答案。具体拆分开看：

　　 SITUATION: 情境，即描述背景，你在当时所处的环境或者面临的挑战。比如你当时要做一个从来没有接触过的项目，公司没有成功的先例可以参考；或者在一次团队合作中与同事出现了意见分歧等等…尽量与工作相关，描述地尽可能详细。

　　 TASK: 任务，指描述你当时的任务，或在当时环境下你所承担的职责。比如你是这个项目的组织者、策划者，需要带领团队探索未知。或者你需要解决与同事之间的分歧，试图说服他听取你的意见等；或者是达成销售目标…

　　 ACTION: 行动，即表述你和你的团队如何克服挑战。重点关注’你‘做了什么，而不是去讲你的团队，你的同事做了什么。

　　 RESULT: 结果，解释所采取的行动产生了什么结果，从中学到了什么。

　　

STAR面试法

　　STAR面试法，也叫星星面试法，是企业招聘面试过程中常用的技巧，“STAR”是SITUATION（情境）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。

　　STAR面试法常用于BEI面试中，即行为事件访谈。通过对被访谈者进行反复提问，收集被访者在过去有代表性的事件中的具体行为和心理活动的详细信息，进而通过对所收集信息的对比分析，发现面试者的特质。

　　下面来看一下star的一些问法：

　　1、S，情境：

　　即明白事情实在什么情况下发生的。

　　问法举例：

　　“你做这个项目的时候，是怎样一个背景？”

　　“有谁一起参与吗？”

　　2、T，任务：

　　即明确该情境下的任务具体是怎样的。

　　问法举例：

　　“你参加了什么任务，你要达成怎样的目标？”

　　3、A，行动：

　　即针对任务目标，采取了怎样的行动，是关键的访谈部分。

　　问法举例：

　　“你当时为完成任务或目标，心里想做什么事情，实际做了什么事情？”

　　“做出这些行动时的心理状态是怎样的？”

　　4、R，结果：

　　即明确行动的结果是怎样的。

　　问法举例：

　　“做这件事情的最后结果是怎样的？”

　　“从中总结归纳了怎样的问题解决模式？”

　　“明白和学到了什么？”

　　大概了解了STAR面试法的问法后，我们来举个例子：

　　比如，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名一直是第一位。”很多人听了会很满意：“不错，这个人是销售冠军啊。”

　　但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。

　　应聘者说：“我一直销售很好。”

　　面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”

　　然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额？当时是怎样拜访客户的？当时是怎么组织专家演讲的？”

　　最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。

　　 star问法看似跟日常聊天没什么区别，但其实是有很多注意事项的。

　　以下是一些提问的注意事项：

　　 1、避免问“为什么”。

　　“为什么”经常会让应聘者陷入一种思考，而不是阐述过去的事情。如果陷入思考的话，会让应聘者过多的讲理论，或在事实阐述上有更多夸大和模糊的成分。尽量转变为“当时是什么情况促使你这样做的？”，这样的问法能尽量不让应聘者陷入理论思考。如果应聘者陷入了理论思考或陈述上泛泛而谈的话，可以礼貌地打断对方，重新掌握面试节奏。

　　2、避免问“一般情况下”的假设。

　　“你一般情况下是怎样做的？”，这种问法也是容易让问题失效，问出的东西也会变成一般情况下的泛泛而谈，还是建议转化为“当时情况下”这样的问法。

　　3、避免问“未来式”的问题。

　　“以后你会怎么做？”，这样的问法在行为事件访谈中没有意义，获得的答案更多是假设性的答案，最多是知识的体现，而非以往事件中表现出来的胜任素质。

　　4、避免问“引导式”问题。

　　“你会用某某方法去解决这件事情吗？”，像这种问法，往往也有可能带入理论谈话或是制造出非真实的事件描述。

　　应用好star面试法，不仅可以总结提炼应聘者的胜任素质，还可以识别应聘者的项目经历或能力的真假。

　　招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍：

　　第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称；

　　第二、说话时会显得很有信心；

　　第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流；

　　第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。

　　相反，我们怎样来发现应聘者在撒谎呢？即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。

　　第一、同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己销售好，不能一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。

　　第二、在举止和言语上有明显的迟疑。问他去年有没有和经理闹过矛盾？沟通有没有问题？他马上就愣住了，迟疑：“这个，那个，有过……”然后才开始讲，这极有可能是在编造一个故事。

　　第三、应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说：“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬……”

　　因为他没有实例可讲，所以经常会说自己是最好的。应聘者如果回答得太流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，如果中途打断他，他就会接不上，这是一个很明显的特征。

　　所以说，star面试法运用得好的话，识穿应聘者也不在话下。